編者按：時值新春佳節來臨之際，很多企業由于看不見來年的訂單，只好咬緊牙關緊縮人事成本。相對于“裁員”來說，很多企業選擇了相對比較溫和的方法來應對經濟危機。其中，“休假”已經成為點擊率相當高的熱
門詞匯，而“無薪休假”更是已經形成風潮。
放假的種種表現據媒體報道，受金融風暴的影響，近期越來越多的企業宣布了裁員的消息，即使沒有裁員的許多公司，也相繼宣布進行無薪休假計劃。如在2008年11月，美國硅谷的戴爾、蘋果等公司都宣布員工進行無薪休假；12月，全球晶圓代工巨頭的臺積電和聯電，也相繼實行“做四休三”等工作時間安排；隨后，韓國半導體大廠海力士宣布今年1月無薪休假兩周，日本東芝旗下一晶片廠宣布停工9天；日前，香港國泰航空宣布，自公司推行自愿無薪休假計劃以來，已有1000多名客服人員提出了申請。
實際上，目前，為了減少成本，一些企業便推出了放假的規定，具體類型可以分為三類：
第一類，“全薪休假”。即允許部分職工在不解除勞動合同的情況下享受“全薪休假”。換句話說，就是原工資福利基本保持不變，特別是有合同約定或規章制度確定下的勞動報酬。這樣實際上節省了運營成本，也減少不必要的獎金和福利開支。
第二類，“低薪休假”。即只支付較低的薪水給休假的職工，有的企業支付的是當地的“最低工資”，有的企業只支付“生活費”，有的企業會與員工協商確定一定數額的薪酬。
第三類，“無薪休假”。即休假這段時間，企業不支付任何薪水。很多使用外來從業人員的企業大都以春節放假為名，實行無薪長假。
放假的法律性質就休假的問題，很多人認為，這對員工來說，至少能保有一份工作，相較裁員這種極端措施顯得較易接受；對公司而言，無薪休假一方面能在節省成本的同時，避免直接裁員、引發勞資糾紛，另一方面，又不會輕易失去原有員工，節省了再補充培訓的成本。不過，持相反意見的人士指出，休假如果不符合國家的明文規定，將直接侵犯勞動者的勞動權益，甚至成為逼迫員工走人的“隱性裁員”招數，應該予以規范。
對于休假問題的種種爭議，我認為要回答這個問題，必須從《勞動法》的角度來對各類休假做一下界定。有關休假，我國法律上應區分三大類：
其一是國定假日，如元旦、春節等。這類假期不以當事人的意志為轉移；
其二是法定假期，如年休假、探親假、產假、工傷假、婚喪假等。這些假期的發生需要出現特定事由，并考慮職工意愿；
其三是其他假期，主要體現在勞動合同、集體合同和規章制度等形式中，也體現在雙方的實際行動中。
對于“其他休假”的法律性質，目前并無明確法律規定。
不過，筆者以為，從《勞動法》的角度，用人單位負有提供勞動條件的義務，享有正確支配勞動力的權利；而職工相應的負有提供勞動力的義務，享有勞動報酬、體面勞動的權利。權利是可以放棄的，但義務必須履行，同時放棄權利并不代表可以不需要履行義務。因此，如果用人單位單方放假，法律性質上應定性為不要求勞動者提供勞動。此時，在不能與勞動者達成一致意見的情況下，必須履行持續性支付約定工資的義務，即“全薪休假”，否則將被視為違法。
如果用人單位能夠取得勞動者同意進行休假，這種“其他休假”可以定性為“勞動合同中止”，既中止期間，用人單位和勞動者之間的權利義務都處于靜止狀態，雙方都可以不繼續履行勞動合同，但這不排除雙方協商約定各自的權利義務。根據《上海市勞動合同條例》第二十六條規定，“勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：
（一）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；
（二）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；
（三）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。
勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。”
可見，經濟危機中，大量企業采取的休假方式，從法律性質上講，除了國定假日和法定假日之外的休假，都應劃入“其他假期”范疇，可以按照用人單位放棄權利的行為進行處理，往往需要全薪休假，或者按照“勞動合同中止制度”來執行，即由當事人之間進行明確約定。這種約定可以是“全薪休假”，也可以是“低薪休假”，或者“無薪休假”，法律一般不強制干涉。除非有證據證明當事人的約定是基于欺詐、脅迫或乘人之危，而被司法機關認定為無效。
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